Formation en RH et ressources - (705) 268-6492

Formation RH

19 Novembre, 2018 - 23 Novembre, 2018 pour les employeurs gouverner par la loi fédérale

10 Décembre, 2018 - 13 Décembre, 2018 pour les employeurs gouverner par la loi provinciale

Comme vous le savez probablement, une erreur commise concernant le traitement des employés (ressources humaines) peut exposer votre entreprise/organisation à un règlement ou litige très coûteux, car si une décision a été prise en matière de ressources humaines vous ne pouvez pas simplement reculer.

Ce ne sont pas toutes les entreprises qui sont assez grandes pour justifier l’embauche d’un représentant en matière de ressources humaines. Il arrive souvent que la tâche revienne à la haute direction soit, au propriétaire, directeur général, gestionnaire ou au gestionnaire de la bande dont le travail est d’opérer l’entreprise, cependant ces personnes ne possèdent pas toutes les compétences et connaissances nécessaires pour gérer les employés. Sans s’en rendre compte, ces personnes se retrouvent dans des situations difficiles tout simplement à cause de la manière dont la situation avec un employé est gérée. Voilà pourquoi il est si important d’investir dans la formation et le perfectionnement de la haute direction concernant les DP/Ressources humaines afin que, le moment venu, la haute direction puisse faire face à une situation de DP dans le milieu de travail et sache comment gérer le problème elle-même ou si elle doit demander l’aide d’un avocat qui se spécialise dans ce genre de travail avant de commettre un faux pas.

Formation et perfectionnement en matière de DP/Ressources humaines

Au moyen de la formation en matière de DP/Ressources humaines fournie à votre équipe de haute direction, nous offrons de l’information pratique basée sur des cas réels établissant les faits de la situation en question et sur la jurisprudence se rapportant aux faits de la situation particulière. Votre équipe de direction doit acquérir suffisamment de connaissances pour savoir à quel moment elle doit avoir recours à un avocat avant de prendre une décision, tout en évitant les pièges.

Le cours de gestion en ressources humaines est destiné aux employeurs régis par le gouvernement fédéral soit les Premières Nations, les compagnies aériennes et les banques ainsi que les employeurs régis par le gouvernement provincial.

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Formation en Ressources humaines/Cours en Ressources humaines pour la haute direction

En plus de fournir des conseils juridiques concernant les questions de droit de l’emploi aux employeurs sous la régie fédérale ou provinciale, notre cabinet offre des cours/formation en matière de DP/Ressources humaines à la haute direction au moyen de séminaires et d’ateliers de travail relatifs au DP/Ressources humaines.

Les formations et séminaires suivants sont disponibles à compter du 1er juillet 2017:(Voir les détails ci-dessous)
  1. Formation de sensibilisation aux droits de la personne;
  2. Séminaire de formation sur l’enquête en milieu de travail;
  3. Formation sur les mesures à prendre pour exécuter un contrat de travail;
  4. Mesures à prendre concernant une discipline efficace et progressive en milieu de travail;
  5. Mesures à prendre pour assurer une cessation d’emploi en bonne et due forme;
  6. Les principales différences entre le Code canadien du travail et la Loi (2000) sur les normes d’emploi;
  7. Formation sur le harcèlement et l’intimidation en milieu de travail; et
  8. Renforcement des relations entre le directeur général et le Conseil.

Détails concernant la formation en DP:

1. Cours/Formations/Séminaires concernant la sensibilisation aux DP en milieu de travail

Les participants apprendront, entre autres:

  • Quelles sont les bases légales des plaintes en matière de droits de la personne?
  • Qu’est-ce qui constitue la discrimination et le harcèlement en milieu de travail?
  • Quels sont les devoirs d’un employeur concernant les droits de la personne?
  • Quelles sont les conséquences subies par un employeur si la discrimination est prouvée?

Personne ne veut intentionnellement discriminer contre un employé. Il arrive souvent que les employeurs ne se rendent pas compte qu’ils discriminent contre un employé parce qu’ils considèrent la situation d’un point de vue différent. Voici quelques exemples:

  • Congédier un employé en raison d’absences relatives à l’alcoolisme est considéré un acte de discrimination. Pourquoi? Parce que l’alcoolisme est considéré comme un handicap et est un motif de discrimination protégé.
  • L’âge est également un motif de discrimination protégé; donc, de dire à un employé qu’il/elle est trop âgé(e) pour un poste peut être considéré comme un acte de discrimination.
  • Refuser de réembaucher une employée à la suite d’un congé de maternité est considéré comme un acte de discrimination parce que le sexe est un motif de discrimination protégé.

2. Cours/Formations/Séminaires : Comment mener une enquête en milieu de travail

Les participants apprendront, entre autres:

  • Quand mener une enquête en milieu de travail;
  • Comment mener une entrevue;
  • Qui devrait être interrogé;
  • Quel ordre faut-il suivre pour mener les entrevues;
  • Conclusion de l’enquête; et
  • Mesures nécessaires.

3. Cours/Formation/Séminaire sur les démarches pour assurer l’applicabilité d’un contrat d’emploi;

Les participants apprendront, entre autres:

  • Comment déterminer la validité du contrat de travail/lettre d’offre. De nombreux facteurs sont impliqués dans la validité d’un contrat de travail/lettre d’offre autre que d’exiger la signature de l’employé.
  • À quel moment un contrat de travail ou une lettre d’offre peuvent être déclarés nuls et non avenus.
  • Quelles sont les conséquences lorsqu’un contrat de travail déclaré nul et non avenu.
  • Changements importants à la loi concernant les congédiements à l’intention des employeurs régis par le Code canadien du travail, tels que les Premières Nations.

4. Cours/Formations/Séminaires concernant les démarches pour la discipline effective et progressive en milieu de travail:

Les participants apprendront, entre autres:

  • Comment appliquer la discipline progressive;
  • À quel moment appliquer la discipline progressive;
  • Quel genre de discipline appliquer et à quel moment; et
  • Comment rédiger une lettre de discipline.

Problèmes que je vois régulièrement: L’employeur donne une série d’avertissements oraux à l’employé pour lesquels il n’y a pas de preuve écrite ou de note inscrite et l’employeur ne fournit rien à l’employé. Dès que la situation s’aggrave au point où l’employeur ne peut plus tolérer le comportement inapproprié de l’employé, l’employeur décide qu’il veut congédier l’employé. Il procède au congédiement et lorsque l’employé s’y oppose, l’employeur consulte un avocat et apprend qu’il n’a pas de motif valable pour congédier. L’employeur n’a pas appliqué la discipline progressive. Si l’employeur choisit de consulter un avocat avant de congédier et se rend compte du problème, il bombarde soudainement l’employé de réprimandes écrites, une suspension sans paie et finalement il congédie l’employé dans un court laps de temps. C’est la MAUVAISE FAÇON d’appliquer la discipline progressive et il peut s’avérer très coûteux de procéder ainsi et, en plus, cela entraînera probablement un litige.

5. Cours/Formations/Séminaires pour assurer une cessation d’emploi en bonne et due forme

Les participants apprendront, entre autres:

  • Ce qu’il faut considérer avant de procéder à la cessation d’emploi;
  • Ce qu’il faut chercher dans le contrat de travail/lettre d’offre, s’il y a lieu;
  • Ce qu’il faut chercher dans les politiques sur les ressources humaines, s’il y a lieu;
  • Ce qu’il faut chercher lorsque vous examinez le record de discipline, s’il y a lieu;
  • Ce qu’il faut considérer afin de congédier un employé pour motif valable ou sans alléguer un motif valable;
  • Votre lettre de cessation d’emploi sera examinée sous un microscope après qu’elle sera livrée; il est important qu’elle soit bien faite;
  • Vous serez lié au contenu de la lettre de cessation d’emploi et vous ne pourrez pas changer la raison pour le congédiement dans l’avenir;
  • Ce qu’il faut inclure dans la lettre de cessation d’emploi;
  • Comment diriger une réunion de cessation d’emploi;
  • Qui doit participer à la réunion de cessation d’emploi; et
  • Comment vous protéger.

6. Cours/Formations/Séminaires sur les principales différences entre le Code canadien du travail et la Loi (2000) sur les normes d’emploi:

Vous apprendrez, entre autres:

  • Comment le CCT s’applique aux employeurs régis par le fédéral, y compris les Premières nations;
  • Comment la LNT (2000) s’applique aux employeurs sous la réglementation provinciale;
  • Il est important de comprendre la différence entre les deux systèmes, car ils ne sont pas les mêmes et vous ne pouvez pas simplement choisir entre les deux.

Exemples:

  • La paie de cessation d’emploi et l’indemnité de départ ne sont pas les mêmes sous les deux systèmes.
  • En vertu du CCT, il est plus difficile de congédier un employé permanent, car vous devez avoir un motif valable et vous devez d’abord appliquer la discipline progressive.
  • En vertu de la LNT, vous pouvez congédier en tout temps et à tout moment pourvu que vous payiez le bon montant.
  • Les heures de travail supplémentaires payées en vertu du CCT sont payées différemment selon la LNT.

7. Cours/Formations/Séminaires sur le harcèlement et l’intimidation en milieu de travail:

Les participants apprendront, entre autres:

  • Les motifs relatifs aux plaintes concernant le harcèlement et l’intimidation;
  • Les définitions de la discrimination et du harcèlement en milieu de travail;
  • Les définitions et différentes formes de harcèlement, au niveau fédéral et provincial;
  • Comment identifier un acte de harcèlement ou d’intimidation;
  • Comment rapporter les incidents;
  • Les responsabilités et obligations d’un employeur en ce qui concerne les droits de la personne;
  • Les obligations générales et particulières d’un employeur;
  • Les responsabilités d’un employeur;
  • Les conséquences subies par un employeur si une plainte de discrimination est prouvée; et
  • Différents cas de droit de la personne, leurs résultats et récompenses financières.

8. Renforcement des relations entre le directeur général et le Conseil

Ce que vous apprendrez:

  • Buts;
  • Rôle et responsabilités du directeur général;
  • Rôle et responsabilités du directeur;
  • Rôles et responsabilités du Conseil d’administration;
  • Obligations légales du directeur général;
  • Obligations légales du directeur;
  • Obligations légales du Conseil;
  • Exposition aux risques du directeur.

Pour vous aider, nous travaillons à d’autres formations concernant les ressources humaines. Vous pouvez obtenir plus de renseignements en téléphonant au 705-268-6492 ou en me faisant parvenir un courriel à suzanne@sdlawtimmins.com. LES COURS/SÉMINAIRES/ATELIERS DE TRAVAIL SONT DESTINÉS À LA HAUTE DIRECTION. LES ATELIERS DE TRAVAIL SONT OFFERTS:

  • EN LIGNE VIA WEBINAR
  • EN PERSONNE

LA FORMATION PEUT ÊTRE ADAPTÉE À VOTRE ORGANISATION PARTICULIÈRE