Formation En RH et Ressources - (705) 268-6492

Formation RH

19 Novembre, 2018 - 23 Novembre, 2018 pour les employeurs gouverner par la loi fédérale

10 Décembre, 2018 - 13 Décembre, 2018 pour les employeurs gouverner par la loi provinciale

Comme vous le savez probablement, une erreur commise concernant le traitement des employés (Ressources humaines) peut exposer votre entreprise/organisation à un règlement ou litige très coûteux car si un pas a été fait en matière de Ressources humaines vous ne pouvez pas simplement reculer.

Toutes les entreprises ne sont pas assez importantes pour justifier l’embauche d’un représentant en matière de ressources humaines. Il arrive souvent que la tâche revient è la haute direction soit, le propriétaire, le directeur exécutif, le gestionnaire, le gestionnaire de la bande dont le travail est d’opérer l’entreprise; cependant, ces personnes ne possèdent pas toutes les compétences et connaissances nécessaires pour le traiter avec les employés. Sans le réaliser, elles se retrouvent dans une situation difficile tout simplement par la manière utilisée pour traiter avec un employé. Voilà pourquoi il est si important d’investir dans la formation et le perfectionnement de la haute direction concernant les DP/Ressources humaines afin, qu’au moment venu, la haute direction pourra faire face à une situation de DP dans le milieu de travail et sera en mesure de savoir qu’elle pourra gérer le problème elle-même ou si elle devra demander de l’aide d’un avocat qui spécialise dans ce genre de travail avant de commettre un faux pas.

Formation et perfectionnement en matière de DP/Ressources humaines

Au moyen de la formation en matière de DP/Ressources humaines fournie à votre équipe de haute direction, nous leur offrirons de l’information pratique basée sur des cas réels établissant les faits de la situation en question et la décision de la Cour se rapportant aux faits de la situation particulière. Votre équipe de direction doit acquérir suffisamment de connaissances pour savoir à quel moment elle doit avoir recours à un avocat avant de faire un pas et cela toujours en vue d’éviter les pièges courants.

Cours de gestion en Ressources humaines est destiné aux employeurs régis par le gouvernement fédéral : Premières Nations, les compagnies aériennes et les banques ainsi que les employeurs régis par le gouvernement provincial.

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Formation en Ressources humaines/Cours en Ressources humaines pour la haute direction

En plus de fournir des conseils juridiques concernant les questions de Droit de l’emploi aux employeurs sous la régie fédérale ou provinciale, ce cabinet offre des cours/formation en matière de DP/Ressources humaines à la haute direction au moyen de séminaires et d’ateliers de travail relatifs au DP/Ressources humaines.

La formation et séminaires suivants sont djsponibles à compter du 1er juillet 2017:(Voir les détails ci-dessous)
  1. Formation de sensibilisation aux droits de la personne;
  2. Séminaire de formation sur l’enquête en milieu de travail;
  3. Formation sur mesures à prendre pour renforcer un contrat de travail;
  4. Mesures à prendre concernant la discipline effective progressive en milieu de travail;
  5. Mesures à prendre assurer une cessation d’emploi en bonne et due forme;
  6. Les principales différences entre le Code canadien du travail et la Loi (2000) sur les normes d’emploi;
  7. Formation sur le harcèlement et l’intimidation en milieu de travail;
  8. Renforcement des relations entre le directeur exécutif et le Conseil

Détails concernant la formation en DP:

1. Cours/Formation/Séminaire concernant la sensibilisation au DP en milieu de travail

Les participants apprendront:

  • Quels sont les motifs pour des plaintes en matière de droits de la personne;
  • Ce qui constitue la discrimination et le harcèlement en milieu de travail;
  • Quels sont les devoirs d’un employeur concernant les droits de la personne?
  • Quelles sont les conséquences subies par un employeur si la discrimination est prouvée?

Personne ne veut intentionnellement discriminer contre un employé. Il arrive souvent que les employeurs ne se rendent pas compte qu’ils discriminent effectivement contre un employé parce qu’ils considèrent la situation d’un point de vue différent. Voici des exemples :

  • Congédier un employé en raison d’absences relatives à l’alcoolisme est considéré un acte de discrimination. Pourquoi? Parce que l’alcoolisme est considéré comme  une déficience et est un motif de discrimination protégé.
  • L’âge est également un motif de discrimination protégé; donc, de dire à un employé qu’il/elle est trop âgée pour un poste peut être considéré comme un acte de discrimination.
  • Refuser de réembaucher une employée à la suite d’un congé de maternité est considéré comme un acte de discrimination parce que car le sexe est un motif de discrimination protégé.

2. Cours/Formation/Séminaire : Comment mener une enquête en milieu de travail

Les participants apprendront:

  • Quand mener une enquête en milieu de travail?;
  • Comment mener une entrevue
  • Qui devrait être interviewé?
  • Quel ordre faut-il suivre pour mener les entrevues?
  • Conclusion de l’enquête
  • Mesures nécessaires

3. Cours/Formation/Séminaire sur les démarches pour assurer l’applicabilité d’un contrat d’emploi;

Les participants apprendront:

  • Comment déterminer la validité du contrat de travail/lettre d’offre. De nombreux facteurs sont impliqués dans la validité d’un contrat de travail/lettre d’offre autre que d’exiger la signature de l’employé.
  • À quel moment le contrat de travail et la lettre d’offre seront-ils déclarés nuls et non avenus.
  • Quelles sont les conséquences d’un contrat de travail déclaré nul et non avenu.
  • Changements importants à la loi  concernant les congédiements à l’intention des employeurs régis par le Code canadien du travail, tels que les Premières Nations.

4. Cours/Formation/Séminaire concernant les démarches pour la discipline effective et progressive en milieu de travail :

Ce que vous apprendrez:

  • Comment appliquer la discipline progressive
  • À quel moment appliquer la discipline progressive
  • Quel genre de discipline à appliquer et à quel moment
  • Comment rédiger une lettre de discipline.

Problèmes que je vois régulièrement: L’employeur donne une série d’avertissements oraux è l’employé pour lesquels il n’y a pas de record écrit ou une note est inscrite mais l’employeur ne fournit rien à l’employé. Dès que la situation s’est aggravée au point où l’employeur ne peut plus tolérer le comportement inapproprié de l’employé, l’employeur décide qu’il veut congédier l’employé. Il procède au congédiement et lorsque l’employé s’y oppose, l’employeur consulte un avocat et apprend qu’il n’a pas de motif valable pour congédier. L’employeur n’a pas appliqué la discipline progressive. Si l’employeur choisit de consulter un avocat avant de congédier et se rendre compte du problème, il bombarde soudainement l’employé de réprimandes écrites, une suspension sans paie et finalement il congédie l’employé dans un court laps de temps. C’est la MAUVAISE FAÇON d’appliquer la discipline progressive et il peut s’avérer très coûteux de procéder ainsi et, en plus, cela entraînera probablement à un litige.

5. Cours/ Formation/Séminaire pour assurer une cessation d’emploi en bonne et due forme

Ce que vous apprendrez:

  • Ce que vous devez considérer avant de procéder à la cessation d’emploi;
  • Ce que  vous devez chercher dans le contrat de travail/lettre d’offre, s’il y a lieu;
  • Ce que vous devez chercher dans les politiques sur les ressources humaines, s’il y a lieu
  • Ce que vous devez chercher lorsque vous examinez le record de discipline, s’il y a lieu
  • Considérer si vous aller congédier l’employé pour motif valable ou sans alléguer un motif valable.
  • Votre lettre de cessation d’emploi sera examinée sous un microscope après qu’elle sera livrée; il est important qu’elle soit bien faite;
  • Vous serez lié au contenu de la lettre de cessation d’emploi et vous ne pourrez pas changer la raison pour le congédiement dans l’avenir
  • Ce que vous devez inclure dans la lettre de cessation d’emploi
  • Comment diriger une réunion de cessation d’emploi
  • Qui doit participer à la réunion de cessation d’emploi
  • Comment vous protéger

6. Cours/Formation/Séminaire sur les principales différences entre le Code canadien du travail et la Loi (2000) sur les normes d’emploi;

Ce que vous apprendrez:

  • Comment le CCT s’applique aux employeurs régis par le fédéral, y compris les  Premières nations
  • Comment la LNT (2000) s’applique aux employeurs sous la réglementation provinciale
  • Pourquoi il est important de comprendre la différence entre les deux systèmes car ils ne sont pas les mêmes et vous ne pouvez pas simplement choisir dans un système et dans l’autre.

Exemples:

  • La paie de cessation d’emploi et l’indemnité de départ ne sont pas les mêmes sous les deux systèmes
  • En vertu du CCT, il est plus difficile de congédier un employé permanent car vous devez avoir un motif valable et vous devez d’abord appliquer la discipline progressive
  • En vertu de la LNT, vous pouvez congédier en tout temps et à tout moment pourvu que vous payez le bon montant
  • Les heures de travail supplémentaires payées en vertu du CCT sont payées différemment selon la LNT.

7. Cours/Formation/Séminaire sur le harcèlement et l’intimidation en milieu de travail :

Les participants apprendront:

  • Les motifs relatifs aux plaintes concernant le harcèlement et l’intimidation
  • Les définitions de la discrimination et du harcèlement en milieu de travail
  • Les définitions et différences de harcèlement, au niveau fédéral et provincial
  • Comment identifier un acte de harcèlement ou d’intimidation
  • Comment rapporter les incidents
  • Les responsabilités et obligations d’un employeur en ce qui concerne les droits de la personne
  • Les obligations générales et particulières d’un employeur
  • Les responsabilités d’un employeur
  • Les conséquences subies par un employeur si une plainte de discrimination est prouvée;
  • Différents cas de droit de la personne, leurs résultats et récompenses financières.

8. Renforcement des relations entre le directeur exécutif et le Conseil

Ce que vous apprendrez:

  • Buts;
  • Rôle et responsabilités du directeur exécutif
  • Rôle et responsabilités du directeur
  • Rôles et responsabilités du Conseil d’administration
  • Obligations juridiques du directeur exécutif
  • Obligations juridiques du directeur
  • Obligations juridiques du Conseil
  • Exposition aux risques du directeur.

Pour vous aider, nous travaillons à d’autres formations concernant les ressources humaines. Vous pouvez obtenir plus de renseignements en téléphonant le 705-268-6492 ou en me faisant parvenir un courriel : suzanne@sdlawtimmins.com. LES COURS/SÉMINAIRES/ATELIERS DE TRAVAIL SONT DESTINÉS À LA HAUTE DIRECTION. LES ATELIERS DE TRAVAIL SONT OFFERTS :

  • EN LIGNE VIA WEBINAR
  • EN PERSONNE

LA FORMATION PEUT ÊTRE ADAPTÉE À VOTRE ORGANISATION PARTICULIÈRE